香港加盟人手安排指南：簽約前釐清僱主身分與用人成本

買加盟時，品牌可能承諾協助招聘、培訓及安排店長，令準加盟商以為人手問題已有保障。但「有人協助管理」與「有人承擔僱主責任」是兩回事。在香港加盟社群中，簽約前應把招聘承諾拆成僱用關係、管理權限及實際成本，避免開業後才發現用人責任全部落在自己身上。

一、先確認誰是僱主，不只看誰出糧

要求總部逐一說明店長、全職員工、兼職及臨時替工的聘用方式：由加盟公司直接聘請、由總部派駐，還是透過另一間公司提供服務？不同安排不宜只用一句「總部包人手」概括。

簽約前應索取僱傭合約範本、派駐或人手服務協議，並核對以下資料：

• 簽約身分： 僱傭合約列出的僱主名稱，是否與實際經營安排一致？
• 管理權限： 誰決定招聘、排班、薪酬、休假、紀律及解僱？
• 付款責任： 誰支付工資、處理強積金及安排僱員補償保險？
• 紀錄保管： 誰保存工時、薪酬及假期紀錄，加盟商能否取得副本？

總部代辦出糧或提供排班系統，並不會單憑這項服務便成為僱主；反過來，合約寫上「外判人員」，也不能單憑名稱排除僱傭關係。判斷須考慮實際安排。若員工由總部招聘，卻長期由加盟商直接指揮，應先請香港律師審視責任，而非只依賴品牌的解釋。

二、分清加盟合約與法定僱主責任

香港沒有專門規管加盟的法例，亦沒有普遍適用的法定加盟披露文件、加盟登記制度或強制加盟守則。加盟合作主要受合約及普通法原則規管，涉及招募加盟商時的失實陳述，亦可能適用《失實陳述條例》。這不代表加盟店可以自行約定不遵守勞工法例。

涉及用人安排，應特別核對以下一般法例：

• 《僱傭條例》： 規管工資支付、假期及終止僱傭等事項；個別權益須按適用條件判斷，不能假設兼職員工一概不受保障。
• 《最低工資條例》： 適用僱員的薪酬安排須符合現行法定最低工資要求，不能只看招聘廣告上的月薪。
• 《僱員補償條例》： 僱主須依法為僱員投購僱員補償保險，包括全職及兼職僱員。一般店舖公眾責任保險不能取代這項保障。
• 《強制性公積金計劃條例》： 須按適用資格、期限及豁免規定，處理登記及供款。

總部與加盟商可協商服務及費用如何分配，但內部安排不能削減僱員依法享有的權益。即使總部承諾代辦所有人事手續，加盟商仍應核實申報、供款及保險是否實際完成。

三、以營業要求倒推人手成本

品牌提供的人工預算，未必包含維持指定營業時間所需的全部成本。評估時，應要求總部列明每天開店、繁忙時段、收店及清潔所需的人數與工時，再與自己的排班表對照。

不要只以「每名員工月薪乘以人數」估算。預算還應包括適用的僱主強積金供款、僱員補償保險、招聘費、培訓時間、替更安排，以及按合約或法例須支付的假期及其他款項。總部若收取派駐店長費或人事管理費，也應分項列出，避免與工資重複計算。

尤其要檢查預算是否假設店主每天免費當值。若你另有工作，或未具備獨立管理店舖的能力，便應另計聘請店長的成本，而不是把自己的長期勞動視作零成本。

建議至少測試三種情況：正常編制、關鍵員工突然離職，以及招聘較預期困難。逐項確認誰可補位、需要多久及增加多少開支。如果品牌要求延長營業時間，亦應先估算新增工時，不能只依賴「生意增加便能抵銷」的說法。

四、把招聘支援寫成可核實的服務

「協助招聘」可能只是提供招聘廣告範本，也可能包含篩選履歷及面試，兩者價值不同。加盟合約或服務附件應清楚列明總部的工作範圍、交付時間、收費及未能提供服務時的處理方法。

如由總部派駐店長，應訂明派駐期、資格要求、請假及離職時的替補安排。也要確認店長可否自行批准加薪、聘人或解僱，以及加盟商如何取得排班、工時及薪酬資料。不要讓品牌掌握全部人事資訊，卻要求加盟商獨自承擔付款及合規責任。

涉及加盟終止或派駐服務結束，不能只寫「人手自行處理」。應先釐清僱傭關係是否繼續、誰安排交接，以及適用的通知、未付工資和其他僱傭款項由誰處理。員工轉到另一公司工作，亦不宜假設可以靠總部通知便自動完成。

實用重點： 付款前，先備妥僱主身分表、完整排班成本表及招聘支援附件，再交由熟悉香港僱傭法的律師核對。買加盟可以借助品牌支援，但不能把「總部會幫手」當作責任已經轉移。