Franchising em Portugal: delimitar a gestão das equipas

Ao transformar um negócio existente numa comunidade de franchising, não basta replicar produtos e processos: é preciso mudar a forma de gerir pessoas. Nas unidades próprias, o fundador pode dar instruções diretamente aos trabalhadores. Numa unidade franchisada, essa prática exige outro enquadramento. Definir quem contrata, organiza o trabalho e responde pelos trabalhadores ajuda a preservar a autonomia do franchisado e a evitar conflitos desde a primeira abertura.

1. Separar os padrões da marca da direção do trabalho

O franchising liga empresários juridicamente independentes. O franchisador disponibiliza a marca, o saber-fazer e o sistema de negócio; o franchisado explora a unidade por sua conta e assume as responsabilidades inerentes à sua operação.

Esta distinção deve refletir-se no quotidiano. O franchisador pode estabelecer padrões de apresentação, atendimento ou execução do serviço, dentro dos limites legais e contratuais. Mas definir esses resultados não equivale a assumir a direção diária dos trabalhadores de outra empresa.

Antes de expandir, identifique as decisões que hoje passam pelo fundador. Separe-as em duas categorias:

• Padrões comuns: características do serviço, procedimentos técnicos, requisitos de higiene e utilização da identidade visual.
• Decisões do empregador: contratação, remuneração, horários individuais, férias, avaliação laboral e exercício do poder disciplinar.

Por exemplo, a marca pode definir um procedimento de acolhimento do cliente. A distribuição dos trabalhadores pelos turnos necessários para o executar cabe ao respetivo empregador, respeitando a legislação laboral. Esta fronteira deve ser conhecida tanto pelo franchisado como pelos colaboradores da estrutura central.

2. Traduzir a autonomia em responsabilidades documentadas

Em Portugal, não existe uma lei específica que regule o contrato de franchising. Aplica-se o regime geral dos contratos do Código Civil, incluindo a liberdade contratual e a boa-fé. Também são relevantes as regras da concorrência e, quando existam condições contratuais predispostas sem negociação individual, o Decreto-Lei n.º 446/85, relativo às cláusulas contratuais gerais.

Na gestão das equipas aplica-se o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, além das regras de segurança e saúde no trabalho e dos instrumentos de regulamentação coletiva eventualmente aplicáveis. A ausência de uma lei própria do franchising não afasta estas obrigações.

O contrato deve identificar a responsabilidade do franchisado pela gestão dos seus trabalhadores. Contudo, uma declaração contratual de independência não substitui uma prática coerente. A qualificação das relações laborais depende também das circunstâncias concretas, não apenas do nome atribuído pelas partes.

Prepare uma matriz simples com três colunas: decisão, responsável e intervenção permitida à estrutura central. Inclua recrutamento, acolhimento, formação técnica, escalas, incidentes e comunicação de falhas. Peça revisão jurídica quando a operação pressupuser intervenção frequente do franchisador nas equipas locais.

3. Apoiar o recrutamento sem substituir o empregador

Uma marca pode ajudar a definir perfis de competências, fornecer modelos de anúncios e sugerir perguntas de entrevista. Esse apoio facilita a reprodução do conceito, sobretudo quando o negócio depende de conhecimentos técnicos específicos.

O processo deve, porém, esclarecer quem é a entidade empregadora. Nos anúncios e entrevistas, o candidato não deve ficar com a impressão de que será contratado pela estrutura central quando trabalhará para a empresa franchisada.

Organize o apoio em etapas claras:

1. O franchisador descreve as competências necessárias para executar o conceito.
2. O franchisado adapta o perfil às necessidades da unidade e às obrigações legais.
3. O franchisado conduz a seleção e decide a contratação e as condições de trabalho.
4. A formação sobre a marca é articulada com o empregador, sem confundir certificação técnica com autoridade disciplinar.

Se a estrutura central receber candidaturas para encaminhamento, deve ainda definir a finalidade, os destinatários e os prazos de conservação dos dados, em conformidade com o RGPD e a legislação nacional aplicável. Evite criar uma base de currículos acessível indiscriminadamente a toda a comunidade.

4. Definir como comunicar falhas operacionais

O maior risco de confusão surge durante visitas às unidades. Perante um atendimento incorreto, um representante da marca pode sentir-se tentado a repreender o trabalhador ou a alterar imediatamente o seu horário.

Estabeleça antes um circuito: o representante regista a desconformidade e comunica-a ao franchisado ou ao responsável local designado. O empregador decide as medidas de gestão laboral; o franchisador acompanha a reposição do padrão contratual.

Preveja também procedimentos para situações urgentes de segurança, sem impedir medidas imediatas necessárias à proteção de pessoas. Os contactos, a comunicação do incidente e as responsabilidades de acompanhamento devem estar definidos antecipadamente.

Conclusão prática: antes de integrar o primeiro franchisado, reveja dez decisões habituais sobre pessoas. Para cada uma, identifique quem decide e como a estrutura central pode apoiar. Se a resposta continuar a ser «o fundador resolve», a autonomia operacional ainda precisa de ser preparada.