Zakup franczyzy z pracownikami: jak sprawdzić zobowiązania

Zakup działającego punktu franczyzowego może oznaczać dostęp do doświadczonego zespołu. Nie oznacza jednak, że kupujący swobodnie wybierze, których pracowników przejmie i na jakich warunkach. We wspólnocie franczyzowej poszczególni przedsiębiorcy pozostają odrębnymi pracodawcami, a zmiana operatora placówki może uruchomić ustawowe zasady ochrony zatrudnienia. Dlatego zobowiązania wobec zespołu trzeba sprawdzić przed ustaleniem ceny i podpisaniem umowy zakupu.

1. Ustal, czy przejmujesz również zakład pracy

W Polsce umowa franczyzy jest umową nienazwaną. Nie podlega odrębnej, kompleksowej ustawie franczyzowej; podstawowe znaczenie mają przepisy Kodeksu cywilnego, w tym zasada swobody umów. Przy przejmowaniu zespołu kluczowy jest jednak art. 23¹ Kodeksu pracy, dotyczący przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Jeżeli przepis ten znajduje zastosowanie, nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Nie zależy to wyłącznie od nazwy umowy sprzedaży ani od zapisania w niej, że kupujący „nie przejmuje pracowników”. Liczą się rzeczywiste okoliczności: co jest przejmowane, czy działalność jest kontynuowana i czy zachowana zostaje tożsamość jednostki gospodarczej. Znaczenie wyposażenia, organizacji i zespołu zależy od charakteru działalności.

Przed negocjacjami rozróżnij trzy sytuacje:

• kupujesz przedsiębiorstwo lub zorganizowaną część prowadzącą punkt;
• nabywasz wybrane składniki, ale zamierzasz kontynuować podobną działalność;
• kupujesz udziały spółki, która zatrudnia personel.

W ostatnim przypadku co do zasady pracodawcą pozostaje ta sama spółka. Nie dochodzi więc do zmiany pracodawcy tylko dlatego, że zmienił się jej właściciel. Zobowiązania pracownicze nadal obciążają spółkę i wpływają na wartość kupowanych udziałów.

Zleć ocenę konstrukcji transakcji przed podpisaniem wiążącej oferty. Akceptacja kupującego przez franczyzodawcę nie rozstrzyga skutków wynikających z prawa pracy.

2. Sprawdź zobowiązania, nie tylko miesięczną listę płac

Informacja o liczbie zatrudnionych i sumie wynagrodzeń nie wystarczy. Poproś sprzedającego o zestawienie zobowiązań z dokumentami pozwalającymi potwierdzić ich wysokość. Na wstępnym etapie korzystaj z danych zagregowanych lub odpowiednio zanonimizowanych; dostęp do danych osobowych powinien mieć uzasadnienie i właściwe zabezpieczenia.

Lista kontrolna powinna obejmować:

• rodzaje umów, wymiar etatów, staż oraz okresy wypowiedzenia;
• wynagrodzenia zasadnicze, premie, dodatki i obowiązujące regulaminy;
• ewidencję czasu pracy, nadgodziny i pracę w porze nocnej;
• niewykorzystane urlopy oraz długotrwałe nieobecności;
• zaległości płacowe i rozliczenia składek ZUS;
• spory pracownicze, kontrole i niewykonane zalecenia;
• aktualność badań lekarskich, szkoleń BHP i wymaganych uprawnień.

Osobno przeanalizuj umowy zlecenia i współpracę z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą. Nie zakładaj, że przechodzą według tych samych zasad co umowy o pracę. Sprawdź również, czy rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków nie stwarza ryzyka ustalenia stosunku pracy.

Poproś o wyjaśnienie rozbieżności między grafikami, ewidencją czasu pracy a wypłatami. Jeżeli punkt działa przez wiele godzin, lecz wykazane zatrudnienie jest niewielkie, ustal, ile zmian osobiście obsługuje sprzedający. Po zakupie jego pracę może trzeba będzie zastąpić dodatkowym etatem.

3. Rozdziel odpowiedzialność i zabezpiecz rozliczenia

Nie przyjmuj, że zapis „wszystkie wcześniejsze zobowiązania pokrywa sprzedający” chroni cię przed roszczeniami pracowników. Umowa między przedsiębiorcami nie może pozbawić zatrudnionych ustawowych praw. Przy przejściu części zakładu pracy dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania ze stosunku pracy powstałe przed przejściem. Przy innych konstrukcjach transakcji zakres odpowiedzialności wymaga osobnej analizy.

W umowie zakupu warto określić:

• datę graniczną i sposób rozliczenia wynagrodzeń oraz świadczeń;
• oświadczenia sprzedającego o zaległościach, sporach i kompletności dokumentacji;
• zasady zwrotu kosztów nieujawnionych zobowiązań;
• zabezpieczenie takich roszczeń, np. uzgodnione zatrzymanie części ceny;
• termin przekazania dokumentacji pracowniczej i danych do naliczania płac.

Niewykorzystany urlop nie znika wraz ze zmianą operatora. Jeżeli stosunek pracy trwa nadal, samo przejście zakładu nie powoduje automatycznie obowiązku wypłaty ekwiwalentu. Kupujący powinien uwzględnić przyszłe nieobecności i koszt zastępstw, a sposób ekonomicznego rozliczenia tego obciążenia uzgodnić ze sprzedającym.

4. Zaplanuj informowanie zespołu i ciągłość pracy

Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek pisemnie poinformować swoich pracowników o przewidywanym przejściu co najmniej 30 dni wcześniej. Informacja obejmuje m.in. termin, przyczyny, skutki dla pracowników i zamierzone działania dotyczące zatrudnienia. Przy działających organizacjach związkowych trzeba uwzględnić właściwy tryb informowania i ewentualnych negocjacji.

Samo przejście zakładu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę. Pracownik może natomiast, w ciągu dwóch miesięcy od przejścia, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Przejęcie zespołu nie daje zatem gwarancji, że wszyscy pozostaną.

Ustal plan pierwszych grafików, dostęp do systemu kadrowego i osobę odpowiedzialną za terminową wypłatę. Wyjaśnij zespołowi, kto będzie pracodawcą i do kogo kierować pytania. Nie obiecuj zmian warunków zatrudnienia, których skutków prawnych i finansowych jeszcze nie sprawdzono.

Praktyczny wniosek: przed zakupem punktu uzyskaj ocenę skutków przejęcia, zestawienie zobowiązań pracowniczych i uzgodniony plan przekazania zespołu. Dopiero wtedy oceniaj, czy cena rzeczywiście odpowiada wartości działającego biznesu.