香港企業開放加盟：如何劃清總部與加盟店的僱傭管理責任

把直營店轉化為加盟模式，不只是將營運流程交給另一位老闆。原本由總部統一處理的招聘、出糧及排班，到了加盟店應由誰負責？加盟社群需要共同的服務標準，但也要有清楚的僱傭管理界線，避免總部口頭上說加盟商獨立經營，日常卻直接指揮其員工。

一、先辨清僱主身份，再分配管理權

工業貿易署的創業資訊指出，加盟商是獨立經營個體，並非總店僱員，雙方關係以合約為基礎。不過，這不代表在加盟協議寫上「獨立經營」，便能自動解決加盟店員工的僱主身份問題。

香港目前沒有專門規管特許經營的法例，也沒有一般性的法定加盟披露、加盟登記制度或強制加盟守則。雙方合作主要受一般合約法及其他適用法例規管；涉及聘用員工，則須考慮《僱傭條例》、《僱員補償條例》及《強制性公積金計劃條例》等。

判斷僱傭關係不能只看文件名稱，也要看實際安排。開放加盟前，總部應列出每個職位由哪個法律實體聘用、誰支付工資、誰有權調整職務，以及誰決定紀律處分和終止僱傭。若加盟商是有限公司，文件應寫明公司全名，而非只用店舖招牌名稱。

尤其要檢查直營店沿用的聘書範本、招聘平台帳戶及出糧系統。品牌名稱相同，不等於可以繼續以總部名義發聘書，再由加盟商承擔所有責任。

二、把品牌標準與人事決定分開

總部可以訂明服務流程、制服要求及崗位所需能力，但宜由加盟商負責招聘、薪酬、假期、排班和日常人事管理。實際分工應寫進加盟協議，並與營運手冊一致。

可先建立一張責任表：

• **招聘及聘書：**由加盟商確認聘用條件，並以實際僱主名義簽發；總部可提供職位說明範本。
• **工資及法定權益：**由僱主處理工資、假期、強積金及相關紀錄，不應因總部提供行政系統而變得含糊。
• **服務質素：**總部向加盟商或其指定店長提出改善要求，再由店內管理層安排執行。
• **紀律及解僱：**總部可反映事實及品牌風險，但不宜把巡店意見直接當成對加盟店員工的解僱指令。

例如，總部發現員工未按流程處理食品，應記錄問題，要求加盟商採取安全及改善措施，而非在工作群組宣布該員工即時停職。遇到即時危險，仍應先採取必要的安全措施，再按已訂明的通報及人事程序處理。

這並非讓總部放棄監督，而是將品牌要求轉化為對加盟商的履約要求，避免繞過真正負責管理員工的人。

三、跨店借調與開業支援要另作安排

最容易出現灰色地帶的情況，是總部派員協助加盟店開業，或兩間加盟店互借人手。單憑「大家同一品牌」便安排調動，可能令工資、工傷及指揮責任難以釐清。

每次支援前，應以書面確認：

• 支援人員原有僱主及支援期間的僱傭安排；
• 工作地點、職務、時段及現場指揮人；
• 工資、交通及其他費用由誰支付或償還；
• 意外、缺勤、投訴及紀律問題向誰通報；
• 支援完結後如何返回原有崗位。

僱主須按《僱員補償條例》投購僱員補償保險。跨店工作前，應向保險人確認實際工作內容、地點及借調安排是否獲承保，不能假設原有保單必然涵蓋所有情況。

若安排涉及更改僱傭條款或轉換僱主，應另行取得法律意見，並妥善處理所需同意。總部與加盟商之間的費用分攤或彌償條款，也不能排除員工的法定權利。

四、用試點檢查文件與日常做法是否一致

正式招募加盟商前，可在試點店模擬獨立僱主運作：總部只向指定負責人提出營運要求，由店內管理層處理排班及人事決定。記錄所有需要總部直接介入的情況，再判斷問題來自流程不足，還是管理權未有真正交接。

檢查範圍不應只限於加盟協議。招聘廣告、員工手冊、工作群組、投訴渠道和薪酬系統，都應清楚反映僱主身份。總部若代為處理薪酬行政，應另訂服務範圍、核准程序及資料存取權；收集或使用員工個人資料時，亦須遵守《個人資料（私隱）條例》。

最後，請香港律師一併審閱加盟協議、聘用文件及實際指揮流程。只修訂一條免責聲明，無法補救整套運作互相矛盾的問題。

**實用重點：**先完成一張僱傭責任表，再用試點驗證。每項招聘、出糧、排班及紀律決定，都應找得到有權決定、負責執行及保存紀錄的人。