Plantilla de una franquicia: qué revisar antes de comprar

Una franquicia puede parecer asequible hasta que se calcula el personal necesario para abrir con regularidad y mantener el servicio prometido. Antes de incorporarte a esta comunidad empresarial, convierte la propuesta de plantilla del franquiciador en un presupuesto y un calendario de trabajo verificables. No basta con preguntar cuántos empleados tiene una tienda: necesitas saber qué tareas cubren, durante cuánto tiempo y bajo qué condiciones.

1. Traduce el modelo comercial en horas de trabajo

Pide a la central una descripción de los puestos necesarios para un establecimiento comparable al que quieres abrir. Debe distinguir funciones, cualificación, presencia mínima y necesidades en momentos de mayor demanda. Una cifra global de empleados puede ocultar contratos a tiempo parcial, trabajo del propietario o refuerzos que no aparecen en la presentación comercial.

Construye una semana tipo que incluya:

• Atención al público durante todo el horario previsto.
• Preparación previa a la apertura y cierre de caja.
• Recepción de mercancías, reposición y limpieza.
• Administración, pedidos y coordinación del equipo.
• Descansos, formación y tareas que requieren varias personas simultáneamente.

Cuenta horas y funciones, no solo personas. Dos empleados no equivalen necesariamente a dos jornadas completas, ni pueden cubrir cualquier horario sin límites. Tampoco una hora sin clientes es automáticamente una hora disponible: puede haber trabajo interno imprescindible.

Solicita ejemplos de planificación de centros con tamaño, actividad y horario similares. No necesitas datos personales de sus trabajadores, sino información agregada que permita comprobar si la organización propuesta es reproducible.

2. Calcula el coste laboral completo

El salario anunciado para cada puesto no representa el coste total para la empresa. Encarga a una asesoría laboral una simulación basada en el convenio colectivo aplicable, las funciones reales y la ubicación del establecimiento. No des por hecho que todos los negocios de una marca deben aplicar exactamente el mismo convenio.

El presupuesto debería separar salarios brutos, cotizaciones empresariales, complementos que correspondan y costes de selección o formación. Añade una previsión para sustituciones y refuerzos cuando sean necesarios. Las vacaciones son retribuidas: el coste adicional aparece si necesitas otra persona para mantener la cobertura, no por sumar nuevamente el salario de quien descansa.

Compara tres situaciones: apertura, funcionamiento ordinario y periodos de mayor carga. Durante el arranque puedes necesitar formación y solapamientos antes de alcanzar un volumen estable de ventas. Si la central exige contratar anticipadamente, identifica quién paga ese periodo y qué sucede si se retrasa la apertura.

Comprueba también cuánto trabajo del propietario presupone el modelo. Aunque inicialmente no te asignes una remuneración, valora el coste de sustituir esas funciones. Así evitarás confundir una plantilla suficiente con una organización que depende permanentemente de trabajo no presupuestado.

3. Identifica quién contrata y qué obligaciones asume

En una franquicia, franquiciador y franquiciado son empresarios independientes. Como regla general, si tu empresa contrata a los trabajadores del establecimiento, asume las obligaciones del empleador. La selección recomendada por la central o sus instrucciones sobre atención al cliente no trasladan por sí solas esas obligaciones al franquiciador.

En España resultan esenciales el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo aplicable y la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, además de las normas de Seguridad Social. Debes prever contratación, nóminas, registro diario de jornada, descansos, prevención y formación adecuada al puesto. Los estándares comerciales de la marca no permiten ignorar estas exigencias.

La franquicia cuenta además con regulación específica en el artículo 62 de la Ley 7/1996, de Ordenación del Comercio Minorista, y en las disposiciones vigentes del Real Decreto 201/2010. La información precontractual debe entregarse por escrito con al menos veinte días hábiles de antelación a la firma del contrato o precontrato, o a cualquier pago al franquiciador. Ese marco no sustituye el análisis laboral propio ni convierte una plantilla orientativa en garantía de suficiencia.

4. Revisa las exigencias de personal del contrato

Contrasta el presupuesto con las obligaciones contractuales: horarios mínimos, puestos obligatorios, titulaciones, uniformes, formación y presencia de responsables. Pregunta cuáles son recomendaciones y cuáles son condiciones exigibles.

Si la central participa en la contratación, concreta si únicamente propone candidatos o presta un servicio adicional, cuánto cuesta y quién toma la decisión final. Para la formación obligatoria, aclara duración, desplazamientos, alojamiento y tratamiento del tiempo dedicado conforme a la normativa laboral.

Pide también que se precise cómo pueden cambiar las exigencias de plantilla y con qué preaviso. Una ampliación del horario o una nueva función puede elevar el coste recurrente sin modificar el canon.

Conclusión práctica: antes de firmar, reúne una planificación semanal viable, un presupuesto laboral revisado y una relación escrita de las exigencias de personal. Si no encajan entre sí, resuelve la diferencia antes de comprometer la inversión.