Franquicias en Colombia: quién responde por el personal

Comprar una franquicia no significa que la marca se convierta en empleadora de quienes trabajan en tu establecimiento. Dentro de la comunidad de franquicias, compartir métodos y estándares no elimina la independencia empresarial. Antes de firmar, revisa cómo se distribuyen la contratación, la dirección del equipo y los costos laborales: una ambigüedad puede convertirse en un gasto permanente o en una reclamación.

1. Parte de la independencia, no de una protección automática

El Ministerio de Justicia explica que el franquiciado conserva su independencia y autonomía frente al franquiciante y desarrolla el negocio con sus propios recursos humanos, financieros y materiales. Por eso, no debes interpretar la entrega de un manual de talento humano como una promesa de que la marca administrará o financiará tu plantilla.

En Colombia, el contrato de franquicia es atípico: no tiene una regulación legal específica e integral. Se aplican lo pactado, las normas generales del Código de Comercio y, cuando corresponda, del Código Civil. Para las relaciones con los trabajadores rigen el Código Sustantivo del Trabajo y las disposiciones aplicables sobre seguridad social y seguridad y salud en el trabajo.

La ausencia de una ley especial de franquicias no significa ausencia de obligaciones laborales. Tampoco permite que el contrato comercial suprima derechos de los trabajadores.

Conviene distinguir las normas vigentes de las propuestas: el documento publicado por el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo en 2021 sobre franquicias es un proyecto, no una base para presentar sus disposiciones como obligaciones vigentes.

2. Identifica quién contrata y quién da las órdenes

Antes de comprar, solicita el esquema de personal exigido para tu establecimiento y contrástalo con el contrato y los manuales. No basta con saber cuántos cargos necesitas: debes entender quién toma cada decisión.

Prepara una matriz con estas actividades:

• Selección y vinculación: quién publica vacantes, entrevista, aprueba candidatos y firma contratos.
• Dirección cotidiana: quién asigna turnos, autoriza permisos y distribuye tareas.
• Remuneración: quién define y paga salarios, comisiones y otros conceptos.
• Disciplina y terminación: quién recibe descargos, adopta decisiones y comunica la terminación del vínculo.
• Prevención: quién organiza la gestión de riesgos laborales y atiende incidentes.

Distingue una auditoría de estándares de marca de una orden directa a un trabajador. Por ejemplo, detectar un incumplimiento de presentación y reportarlo al responsable del establecimiento no es lo mismo que modificar personalmente el turno de un empleado.

Si el franquiciante selecciona obligatoriamente al administrador, controla permisos o imparte instrucciones laborales directas, pide una revisión jurídica del funcionamiento real. La denominación del contrato, por sí sola, no resuelve quién puede asumir responsabilidades. Tampoco la cláusula de independencia excluye automáticamente cualquier responsabilidad del franquiciante: su análisis depende de los hechos y de las normas aplicables.

3. Calcula el costo de los estándares de personal

Una marca puede exigir determinados perfiles, cobertura durante todo el horario comercial o participación del equipo en capacitaciones. Esas condiciones tienen consecuencias económicas aunque no aparezcan bajo el encabezado de pagos al franquiciante.

Pide una plantilla orientativa por cargo y jornada, y valida su viabilidad con un contador o asesor laboral colombiano. Incluye salarios, prestaciones sociales, aportes, vacaciones, recargos aplicables, dotación cuando corresponda y costos de prevención de riesgos. Considera también reemplazos por ausencias y tiempo destinado a formación.

No confundas el horario de apertura del local con la jornada que puede cumplir una sola persona. Un establecimiento abierto durante jornadas extensas puede necesitar turnos y relevos adicionales.

Pregunta qué ocurre cuando la marca exige una capacitación fuera del establecimiento: quién paga desplazamientos, cómo se organiza el tiempo y quién cubre la operación. Presupuesta el costo de cumplir el estándar, no solo el salario anunciado para cada cargo.

4. Deja un procedimiento escrito para las incidencias

El contrato y sus anexos deben permitir distinguir las obligaciones comerciales de las laborales. Propón que las observaciones del franquiciante sobre el equipo se canalicen mediante un interlocutor autorizado del franquiciado, sin convertir al auditor de marca en jefe cotidiano del personal.

También conviene documentar quién conserva los soportes de formación, cómo se comunica un accidente ocurrido durante una actividad organizada por la marca y cómo colaborarán las partes ante una reclamación. Si se exige compartir expedientes o información de empleados, revisa además las obligaciones de protección de datos personales.

Evita aceptar una cláusula amplia de reembolso de cualquier reclamación laboral sin analizar su alcance. Esa distribución económica entre empresas no determina, por sí sola, los derechos del trabajador ni la responsabilidad que pueda establecer una autoridad.

Conclusión práctica: antes de firmar, exige una matriz de responsabilidades y un presupuesto laboral compatible con los estándares de la marca. Si no está claro quién contrata, dirige y paga, todavía falta resolver una parte esencial de la compra.