Personal en franquicias: cómo repartir funciones en España

Antes de franquiciar un negocio en España, conviene resolver una cuestión que suele quedar oculta entre manuales y contratos: quién dirigirá a las personas que trabajen en cada establecimiento. Enseñar una forma de atender al cliente no equivale a organizar las vacaciones del equipo. Separar ambas funciones ayuda a construir una comunidad de franquicia coherente sin desdibujar la responsabilidad de cada empresa.

1. Distingue los estándares de marca de la dirección laboral

El franquiciador necesita transmitir cómo funciona su negocio: procedimientos de servicio, conocimientos del producto, criterios de calidad y medidas para mantener una presentación uniforme. El franquiciado, como empresario independiente, debe organizar los recursos humanos de su establecimiento y cumplir sus obligaciones como empleador.

La diferencia debe verse en las decisiones cotidianas. La central puede definir qué comprobaciones exige una apertura correcta; corresponde al franquiciado decidir qué trabajador las realiza y cómo encajan en su jornada. También puede señalar una desviación en la atención, pero no debería convertir esa supervisión en órdenes laborales habituales al personal ajeno.

El criterio práctico es separar el resultado exigido por la marca de la gestión de las personas que lo consiguen. Para ello, revisa estas decisiones:

• Contratación, retribución y extinción de contratos laborales.
• Turnos, descansos, vacaciones y sustituciones.
• Instrucciones diarias y asignación de tareas.
• Formación sobre el modelo de negocio.
• Supervisión del cumplimiento de los estándares comerciales.

Las tres primeras deben quedar bajo la responsabilidad empresarial del franquiciado respecto de su plantilla. Las dos últimas requieren coordinación, sin desplazar esa responsabilidad.

2. Lleva el reparto de funciones al contrato y al manual

El artículo 62 de la Ley 7/1996, de Ordenación del Comercio Minorista, y el Real Decreto 201/2010 constituyen el marco específico de la franquicia en España. Este real decreto incluye entre sus elementos la transmisión del saber hacer y la asistencia comercial o técnica continuada, sin perjuicio de las facultades de supervisión pactadas. Esa asistencia no convierte por sí sola a la central en empleadora de la plantilla del franquiciado.

El contrato debería explicar que cada parte asume la contratación y gestión de su propio personal. También conviene identificar quién recibe las observaciones de la central y cómo se trasladan al equipo local.

En el manual, sustituye las instrucciones dirigidas a trabajadores concretos por procedimientos y responsabilidades del establecimiento. Por ejemplo, en lugar de indicar que «la central asignará el turno de refuerzo», establece que «el franquiciado organizará la cobertura necesaria para cumplir el procedimiento de servicio».

El artículo 3 del Real Decreto 201/2010 exige entregar información precontractual escrita, veraz y no engañosa con al menos veinte días hábiles de antelación a la firma del contrato o precontrato, o a cualquier pago del candidato al franquiciador. Si la asistencia ofrecida incluye herramientas de planificación o apoyo en selección, describe su alcance real: prestar ayuda no es asumir la gestión laboral.

3. Documenta las necesidades de plantilla sin prometer una fórmula fija

Al preparar el modelo para franquiciarlo, transforma la experiencia de tu negocio en una guía de cobertura, no en una cifra universal de empleados. Una plantilla que funciona en tu local puede resultar insuficiente en otro con más horas de apertura o una distribución diferente de la demanda.

Documenta qué funciones deben estar cubiertas en cada momento: atención, preparación, cobro, reposición o cierre. Después distingue qué tareas pueden combinarse y cuáles requieren presencia simultánea o cualificaciones específicas.

Una ficha útil puede recoger:

• Franja de actividad y tareas que deben completarse.
• Competencias necesarias para cada función.
• Circunstancias que justifican reforzar la cobertura.
• Alternativas operativas ante ausencias imprevistas.

Presenta esta ficha como una referencia que el franquiciado debe adaptar respetando la normativa laboral y el convenio colectivo aplicable. No presupongas que todos los establecimientos tendrán idéntico encuadramiento convencional: debe comprobarse según la actividad y el ámbito correspondiente.

4. Establece un canal de supervisión que respete al empleador

Designa al franquiciado o a su responsable como interlocutor ordinario de la central. Si una visita detecta que no se sigue un procedimiento, comunica el hecho, el estándar esperado y la corrección solicitada a ese interlocutor. Evita que el asesor de la central se convierta, en la práctica, en el jefe cotidiano del equipo local.

El Estatuto de los Trabajadores regula las relaciones laborales y, en su artículo 43, la cesión ilegal de trabajadores. No toda supervisión de marca supone cesión ilegal, pero la organización real del trabajo importa más que una cláusula que proclame independencia. Revisa jurídicamente cualquier fórmula en la que una empresa aporte personal mientras otra ejerce de hecho las funciones empresariales.

Conclusión práctica: antes de ofrecer tu primera franquicia, prepara una matriz con cada decisión sobre personal, su responsable y el canal de comunicación. Contrasta después esa matriz con el contrato, el manual y la actuación diaria de la central.